Assédio moral nas relações de emprego

O Dr. Domingos Salis de Araújo, sócio gerente da Araújo & Advogados Associados recomenda a leitura do artigo sobre assédio moral. Segue abaixo.

Assédio moral é analisado com a pretensão de demonstrar a afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana, tendo como consequência o desestruturação emocional do colaborador.

Diante da evolução do trabalho tanto no Brasil quanto no mundo, que gera reflexos na sociedade, o tema assédio moral merece bastante atenção, tendo em vista os crescentes conflitos entre empregados e empregadores. O assédio moral configura-se com atos praticados por superior hierárquico contra o subordinado direto ou indireto, causando ao trabalhador danos irreparáveis em sua vida pessoal como também profissional. A dificuldade de coibir a prática do assédio moral, por ser uma prática sem a devida regulamentação legal pela legislação brasileira, força a jurisprudência dos tribunais, tanto estaduais como federais a formar seus conceitos com base na Constituição Federal de 1988, Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e dos hábitos e costumes da sociedade. Assim, o assédio moral nas relações de emprego é analisado com a pretensão de demonstrar a afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana, tendo como consequência o desestruturação emocional, tanto psicológica quanto também emocional, e da saúde e integridade do trabalhador.

PALAVRAS CHAVE: Relações de Emprego. Assédio Moral. Dignidade da pessoa humana. Violência moral.

1 INTRODUÇÃO

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As relações de trabalho juntamente com a evolução do trabalho, a cada dia que passa vem surgindo significativamente uma mazela social que é o assédio moral. Essa nova relação social, que provém de uma prática antiga, que apenas nos últimos anos tem-se dado a devida importância, tendo em vista que maltrata a vida do funcionário assediado, ocasionando problemas em alguns casos irreversíveis.

O Assédio Moral é um tema que está em evidência. Ocorre pelo excesso de autoridade do superior hierárquico com os seus subordinados. Esta prática gera danos irreparáveis à saúde do trabalhador, provocando um mal estar para o assediado, assim como também ao grupo de trabalho, ocasionando em sérios problemas de relacionamento no ambiente de trabalho.

A prática do assédio moral evidencia frontal violação ao princípio da dignidade da pessoa humana, inserto nos artigos 1º, III e 170, da Constituição Federal de 1988[1], pois expõe o trabalhador a pressões psicológicas, condições de trabalho precárias e em muitos dos casos insalubres, além de desrespeitar direitos sociais fundamentais, como a intimidade e a honra moral do trabalhador.

Para operacionalização deste artigo, foram utilizados: Coleta de material bibliográfico ? livros, reportagens veiculadas em periódicos, trabalhos (publicados ou não) de outros estudiosos do assunto, material de cursos e treinamentos específicos, monografias, internet, etc. ? sobre o tema, assuntos correlacionados; Organização geral de idéias; Preparação e edição final da dissertação e subseqüente apresentação à banca examinadora.

Há a possibilidade de indenização por danos morais, que em regra é pleiteada em sua maioria após o rompimento do vínculo laboral, o que dificulta a comprovação da prática do assédio no trabalho. O importante é que essa prática seja abolida.

2 O ASSÉDIO MORAL E SUAS CONSEQUENCIAS

O assédio moral é um problema que ocorre em sua grande maioria no ambiente de trabalho, que causa doenças tanto no aspecto psicológico quanto no físico como expõe Falkembach (2007) apresentando as principais consequências:

O assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual, sendo resultado de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro,e a atual organização do trabalho, marcada pela competitividade agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. O constante clima de terror psicológico no ambiente de trabalho gera, na vitima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, território propicio a predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas. (Falkembach, 2007, p. 01-02)

O tipo mais comum de assédio moral, segundo a doutrina, é o assédio vertical descendente, onde os subordinados são agredidos pelos empregadores ou superiores hierárquicos e levados a crer que tem que aceitar tudo o que é imposto se quiserem manter o seu emprego.

A vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicações. Passa a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local de trabalho. É comum os colegas romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho. O medo do desemprego, e a vergonha de virem a ser humilhados, associados ao estímulo constante da concorrência profissional, os tornam coniventes com a conduta do assediador. (TEM, 2010, p. 16)

O Ministério do Trabalho e Emprego (2010) conceitua assédio moral publicada no site da instituição como sendo atos cruéis e desumanos, violentos e sem ética:

São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego. (MTE, 2010, p. 15)

O que se percebe nas relações trabalhistas é uma constante violação de direitos, que ocorre, quando há qualquer conduta abusiva por parte do superior hierárquico sobre o subordinado, ou de trabalhador para com seu colega de trabalho ou ainda pode ser praticado por subordinado em face de um superior hierárquico.

Ainda para o MTE (2010):

O assédio moral […] nas relações de trabalho ocorre freqüentemente, tanto na iniciativa privada quanto nas instituições públicas. A prática desse crime efetivamente fortalece a discriminação no trabalho, a manutenção da degradação das relações de trabalho e a exclusão social. (MTE, 2010, p. 13)

Pode-se entender que trata-se de conduta abusiva, por parte do superior hierárquico para subordinado, de empregado para empregado ou de empregado para superior hierárquico causando constrangimento e humilhação ao empregado no exercício de suas funções, pondo em risco o emprego do mesmo, degradando o ambiente de trabalho e prejudicando sua saúde.

Não é necessário que haja intenção em praticar o assédio moral, o assediador pode praticá-lo mesmo na ignorância do ato e ainda assim causar efeitos na vitima como afirma Nascimento (2009) “de acordo com a jurisprudência trabalhista, expressões e apelidos preconceituosos, ligados ou não ao aspecto profissional, mas necessariamente depreciativo, podem caracterizar lesão à imagem […].”.

O assédio moral pode interferir diretamente no sentimento e no comportamento do trabalhador, podendo gerar euforia, nervosismo e angustia, alterando sua personalidade e sua conduta, conforme expõe Barros (2010):

A intensidade dos sentimentos terá reflexos diretos no comportamento futuro, gerando novos estados, como euforia, desgosto ou angustia, o que afeta todo o sistema fisiológico, podendo predispor-nos a sensações agradáveis ou até perniciosas, ou mesmo vir a transformar-nos em agressores inconscientes.

Essa situação negativa poderá ser revertida mediante motivações artificiais ou incentivos, que evitam novas emoções negativas perante os outros, na família, no trabalho e na sociedade, e contribuem para a melhora da qualidade de vida.

O ser humano é único, e as pressões que sofreu no decorrer da vida transformam sua personalidade e sua conduta. (Barros, 2010, p. 925)

2.1 Consequências do Assédio Moral

A conseqüência mais comum do assédio moral para o trabalhador é o dano psicológico que em muitos dos casos chega a ser irreversível, impossibilitando-o para o trabalho e até para outras atividades do seu dia-a-dia.

Segundo Falkembach (2007) as consequências que o assédio moral geram são:

O assédio moral, além de gerar efeitos maléficos sobre a personalidade e a saúde do empregado, projeta seus efeitos sobre a sociedade, pois conduz ao desemprego. Nesse caso, a vítima do assédio moral pode se tornar um encargo para o Estado, pois gozará de benefícios previdenciários; e, ainda, engendra prejuízos à própria organização do trabalho, posto que o empregado assediado tem queda na produtividade, dificuldade de integração e interação com o grupo de trabalhadores, além de absenteísmo, tudo capaz de resultar em déficit para o empregador.

O assédio moral afeta, além da vítima, os custos operacionais da empresa, com a baixa produtividade daí advinda, absenteísmo, falta de motivação e de concentração que aumentam os erros do serviço. A conseqüência econômica é bastante preocupante, não se limitando à vida do empregado, mas tendo reflexos na produtividade, atingindo, também, a sociedade como um todo, uma vez que mais pessoas estarão gozando de benefícios previdenciários temporários, ou mesmo permanentes em virtude da incapacidade laborativa, sobrecarregando, dessa forma, a Previdência Social. (Falkembach, 2007, p. 05-06)

Há também neste sentido discriminatórias principalmente contra trabalhadores adoentados e acidentados que retornam ao trabalho, após o período de afastamento passando a ser isolados e consequentemente afastados do grupo, e em alguns casos, até impedidos de transitar em algumas áreas da empresa

Um dos maiores causadores do assédio moral no ambiente de trabalho é o estresse, na qual este por sua vez não se confunde de fato com o assédio moral, posto que este pressupõe comportamento repetitivo e prolongado.

As conseqüências do assédio moral estão intimamente ligadas com fatores que se relacionam com o tipo e a intensidade e a duração da violência moral. Contudo deve-se atentar que podem ser o inicio de uma série de transtornos que irão continuar a ocorrer no ambiente de trabalho e na vida pessoal do trabalhador.

Os prejuízos para o empregado assediado podem ser destacas como:

– Queda da produtividade;

– Baixa criatividade;

– Absenteísmo;

– Acidentes de trabalho;

– Danos aos equipamentos;

A consequência que irá tolerar o empregado assediado dependerá muito do seu perfil psicológico, de sua condição social, do papel que representa e que pode continuar representando no mercado de trabalho. Pois se a vítima se encaixa no perfil do trabalhador “empregável”, ou seja, aquele que mesmo sendo assediado não tem sua autoestima abalada, não sofrerá qualquer dano e não terá a qualidade de seus serviços abalados e que mesmo sem conseguir lidar com a violência moral dentro da empresa é capaz de deixar o ambiente laboral e se encaminhar facilmente para outro.

Destarte, como resultado encontra-se empregados desprovidos de motivação, de criatividade, de capacidade de liderança, de espírito de equipe e com poucas chances de se manterem “empregáveis”. Indivíduos que, oprimidos pela necessidade de se sustentar no posto de trabalho, acabam por abafar as diversas humilhações e adoecem primeiro psicologicamente, depois, fisicamente.

Nas empresas, a prática do assédio gera elevados custos, posto que, há um aumento no número de faltas decorrentes de doenças, gasto com indenizações em processos judiciais, além da redução da capacidade produtiva do trabalhador. Contudo, os danos do assédio não limitam- se as vítimas nem as empresas, tendo o Estado arcado com gastos elevados em face de aposentadorias precoces, bem como, gastos com saúde pública, gastos com previdência etc.

Sem dúvidas os danos são desastrosos, podendo ocorrer de diversas maneiras, tais como danos físicos causados pelo cansaço por trabalho excessivo, nervosismo, distúrbios gerais, enxaqueca, bem como danos psíquicos, onde a esfera emocional do trabalhador é atingida de forma brusca a causar crises existenciais, de relacionamento, econômico que acabam por desestabilizar a visa social da vítima.

Caso não obtendo êxito ou sentindo que não há interesse da empresa em combater o problema e buscar sua solução, deve o assediado denunciar ao Ministério Público do Trabalho o assediador, para a adoção das providências cabíveis, visto que tem entre suas principais metas institucional a atuação destacando-se o combate a todas as formas de discriminação no trabalho, bem como a defesa do meio ambiente laborativo. O Ministério Público atua na defesa dos direitos indisponíveis do trabalhador.

Frize-se que o Brasil, ainda não possui uma legislação específica tratando desta temática, a fim de preservar a integridade física e psicológica do trabalhador. Porém há leis esparsas que são utilizadas de forma análoga a fim de garantir tais direitos.

As relações de trabalho no Brasil são reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal de 1988.

O assediador pode, também, ser responsabilizado criminalmente pelos crimes de calunia, injuria e difamação, expostos nos artigos 138, 140 e 142 do Código Penal (PINTO, 2009).[2]

2.2 Características do Assediador

As condutas realizadas pelos assediadores nem sempre são de fáceis constatações, visto que, na maioria dos casos ocorre de forma dissimulada, visando sempre destruir a auto estima, causando o desequilíbrio emocional da vitima, tornando – a uma pessoa frágil e vulnerável.

As situações diversas a qual as vítimas são expostas podem, camuflar-se numa brincadeira, ou, ainda sob formas humilhantes acerca de situações que é de conhecimento de todos os trabalhadores daquele ambiente laboral, ocasionando isolamento, o que, posteriormente, pode ser motivo para que os colegas a caracterizem com uma pessoa antissocial e não cooperativa para com o grupo.

As condutas mais realizadas por aqueles que assediam vai desde fazer criticas em público, como também, sobrecarregar o funcionário de trabalho. As vítimas de assédio tem o seu perfil comportamental modificado pelo assediador na qual este tenta distorcer a verdadeira personalidade da vitima. Segundo Hirigoyen, definir o perfil da vitima de assédio é uma tarefa complexa, sendo preferível trabalhadores com mais de 35 anos, com salários muito altos, que possuem cargos importantes, pessoas honestas e dedicados ao trabalho, são mais competentes do que o agressor, portadores de algum tipo de deficiência, pessoas de idade mais avançada, portadores de HIV ou doenças graves, obesos ou com sobrepeso, negros de ambos os sexos, mães solteiras, mulher em um grupo de homem, ou homem em um grupo de mulheres, aqueles que têm crença religiosa e opção sexual deferente dos demais colegas, e com relação às mulheres, acrescentam – se ainda, as casadas, grávidas, com filhos pequenos.

A juíza Schmidt da 3ª vara do Trabalho de Juiz de Fora (2006), definiu vários perfis de assediadores, tendo assim:

a) Pit – Bull: Aquele que humilha por prazer, é agressivo e violento em suas ações;

b) Troglodita: É aquele que sempre tem razão. É uma pessoa brusca;

c) Tigrão: Aquece que quer ser temido para esconder sua capacidade;

d) Mala – Babão: É aquele que sempre fica bajulando o chefe para conseguir vantagens sobre os outros colegas;

e) Grande irmão: Finge que é amigo para conseguir informações, sejam pessoais ou profissionais, e depois usa-las compra o próprio “amigo”;

f) Garganta: Vive contando vantagens (apesar de não conhecer bem o seu trabalho) e não admite que seus subordinados saibam mais do que ele;

g) Tasea (“tá se achando”): É inseguro, confuso, não tem clareza nos seus objetivos, porém acha que melhor que todos.

h) Profeta: Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível. Para ele demitir é uma “grande realização”. Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância;

Os assediadores em sua maioria são pessoas que têm dificuldade de relacionamento com os que os rodeiam e normalmente não admitem suas culpas, e em muitos dos casos, manipulam a situação de uma forma tão hábil, que passam a serem vistos como vítima. O assédio traz na sua essência uma característica ruim, causada por humilhações constantes. Essas conseqüências podem acarretar perdas tanto para a empresa, como para o assediado.

2.3 Situações que Caracterizam o Assédio Moral

Para se configurar assédio moral é necessária a prática de algumas condutas abusivas, e tais condutas levam o trabalhador a se isolar no ambiente de trabalho, seja por vontade própria, seja por imposição do superior, ou por se sentir humilhado por seus colegas, o que pode levar o trabalhador a pedir demissão ou mesmo licença médica, e na pior das hipóteses até mesmo a aposentar-se de forma precoce, ou ainda que tais condutas acabem com a auto-estima do trabalhador e o mesmo se sinta inútil e imprestável. São necessárias três características básicas como nos mostra Capelari (2009), “Assim, são três as características basilares para a configuração do Assédio Moral que devem aparecer conjuntamente: conduta psicológica, repetitiva e com a finalidade de excluir a vítima.” entende-se que caso uma das citadas condutas não esteja presente não se configurará assédio moral.

Segundo Capelari (2009)

Para se caracterizar o Assédio Moral é preciso qualquer conduta agressiva ou vexatória, com o objetivo de constranger a vítima, humilhá-la, fazendo-a se sentir inferior. É exatamente por isso que o Assédio Moral também é conhecido como terror psicológico, psicoterror, violência psicológica. Humilhações, afrontas, constrangimentos, rebaixamento, xingamentos, vexame. Estas e outras situações enfrentam os trabalhadores que são mortificados pelo Assédio Moral. (Capelari, 2009, p. 02)

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) editou algumas configurações do assédio moral em 2002, quais sejam (Nascimento):

(i) Medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional;

(ii) Ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional se razão;

(iii) A manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularização;

(iv) Abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis;

(v) Controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa. (Nascimento, 2009, p. 34)

Para Zanetti (2008) a caracterização do assédio nas relações de trabalho, ocorre quando o assediador age no ambiente de trabalho, no exercício de suas funções e durante a jornada de trabalho. “O assédio moral se caracteriza pela ação ou omissão de atos abusivos ou hostis (art. 186 a 188 do Código Civil[3]) realizados de forma sistemática e repetitiva durante certa duração e freqüência de forma consciente.”

Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Não constituem atos ilícitos:

Os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido;

A deterioração ou destruição da coisa alheia, ou a lesão a pessoa, a fim de remover perigo iminente.

Parágrafo único. No caso do inciso II, o ato será legítimo somente quando as circunstâncias o tornarem absolutamente necessário, não excedendo os limites do indispensável para a remoção do perigo. (Zanetti, 2008, p. 28)

Segundo Grebot apud Zanetti (2008) para identificar o assédio moral é necessário aferir repetição das práticas hostis não comuns a uma vontade brutal, instantânea e perceptível como se imagina. “O diagnóstico do assédio recai sobre critérios de repetição, freqüência e duração de práticas hostis. Desta forma, práticas hostis pontuais não levam necessariamente ao assédio, como por exemplo, um estado de cólera excepcional.”

O assédio moral para Nascimento (2009) pode se caracterizar por, lesão a imagem (expressões e apelidos preconceituosos) a honra e a intimidade. E no caso de lesão a intimidade tem-se o monitoramento eletrônico que pode se caracterizar como assédio quando no caso de monitoramento por câmeras estas forem instaladas em locais particulares dos trabalhadores como na entrada de banheiros, rastreamento de e-mails que pode ser feito em e-mails corporativos, devendo ser respeitado o direito de livre manifestação do pensamento, e finalizando temos a revista de empregados que deve ser feita com equipamentos eletrônicos, pois revistas intimas são vedadas pela CLT em seu art. 373-A inciso VI[4].

Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (Nascimento, 2009, p. 52-78)

A conduta do assediador deve sempre ter o objetivo de denegrir e acabar com a auto-estima do assediado, de fazê-lo sentir-se humilhado e muitas vezes de fazer com que ele ache que é o grande culpado pela situação que está passando.

Condutas abusivas por parte de quem quer que seja no ambiente de trabalho podem gerar indenizações por violação de direitos personalíssimos, neste sentido Nascimento (2009):

Tal conduta, que pode se configurar em um ato único ou repetitivo, pode dar origem a um dano moral por violação a um direito personalíssimo, reparável mediante indenização. De acordo com a jurisprudência trabalhista, expressões e apelidos preconceituosos, ligados ou não ao aspecto profissional, mas necessariamente depreciativos, podem caracterizar lesão a imagem […] (Nascimento, 2009, p. 52)

2.4 Situações que não se Configuram como Assédio Moral

De acordo com o Ministério da Saúde (2009) o assédio moral não se configura por:

Estresse profissional, eventuais picos de trabalho ou convocações para o trabalho fora do horário;

Conflito quando há igualdade entre os debatedores;

A gestão por injúria – tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os com total falta de respeito. Destaca-se que enquanto os procedimentos de assédio moral são velados, a violência desses tiranos é notada por todos, inclusive pelos representantes dos empregados, quando existem.

Uma agressão pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência.

As más condições de trabalho, só caracterizam assédio moral se forem direcionadas a um único trabalhador;

A sobrecarga de trabalho passa a ser assédio moral quando carrega em si a intenção de prejudicar alguém;

Mudanças ou transferência de função, desde que não tenha caráter punitivo ou configurem perseguição;

Criticas construtiva e avaliações sobre o trabalho executado desde que sejam explicitadas;

Exigência de produtividade;

Reprimendas normais dos chefes e o controle sobre os empregados, desde que este poder disciplinar do superior hierárquico seja exercido de maneira adequada;

Mesmo uma reprimenda “humilhante” do chefe, num momento de raiva, não chega a tipificar o assédio moral. (Ministério da Saúde, 2009, p. 14)

Seguindo o mesmo entendimento Zanetti (2008, p. 40) o assedio moral não se confunde com conflito de trabalho: “O conflito de trabalho é normal no dia a dia, isso existe nas empresas, nas famílias, nas discussões políticas e do direito. Ele se revela pela oposição de sentimentos e de opiniões entre as pessoas.”

3 COMPROVAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral pode ser comprovado por meio de provas testemunhais e documentais, podendo estas ser, em vídeos, imagens, textos e correio eletrônico produzidos pelo assediador.

Como mostra Zanetti (2008) “é necessário que se prove os fatos o dano psíquico e físico e a relação entre ambos para que se comprove assédio moral”, conforme está explicito na resolução 1.488/98 do Conselho Federal de Medicina para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador deve o médico considerar o histórico clinico e ocupacional, o estudo do local de trabalho; o estudo da organização do trabalho; os dados epidemiológicos; a literatura atualizada; o depoimento e a experiência dos trabalhadores; os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas.

A prova dos fatos:

A prova dos fatos é livre, não se pode dizer o mesmo da prova dos danos. Para provar os fatos, admitem-se todos os meios de provas em direito admissíveis, como:

E-mails;

Post-its;

Gravação telefônica entre as partes, não podendo ser realizada por um terceiro, pois esta prova seria considerada interceptação e nesse caso a prova seria considerada ilícita;

Testemunhas, ainda que uma só. (ZANETTI, 2008, p. 116-117)

A prova do dano psíquico e físico:

Será necessário que a vítima (se não estiver morta é claro, pois aqui outras pessoas terão que provar) prove a degradação de seu estado de saúde, o que poderá ser feito através do seu histórico médico, ficando constatado que até certo momento não existiam os problemas de saúde e que estes apareceram somente após o assédio moral ou então se agravaram por causa do assédio.

Esta prova será feita através de consultas médicas, atestados, radiografias, receitas, notas fiscais de compra de medicamentos, etc. (ZANETTI. 2008, p. 118-120)

Para Silva (2005) a vitima deve catalogar todas as provas necessárias a comprovar tais situações:

Assim, a vítima tão logo perceba o desenvolvimento de um processo de assédio moral, deverá catalogar todas as provas necessárias à demonstração futura de tal situação. Bilhetes, memorandos, anotações referentes a datas e eventos relacionados, testemunhas, gravações, laudos médicos etc.

Sempre é bom salientar que não há ilicitude algum em se gravar as ofensas, na hipótese de ser a vítima um dos elementos interlocutores. […] (Silva, 2005, p. 03)

O Ministério da Saúde (2009) mostra os meios de provar o assédio moral:

Reunir provas para comprovar o assédio;

Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário);

Dar visibilidade procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que presenciaram o fato ou que já sofreram humilhações do agressor;

Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas;

Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical;

Procurar o seu representante sindical e relatar os fatos. (Ministério da Saúde, 2009, p. 14)

O assédio moral é uma conduta de difícil comprovação, e neste sentido está Barros (2010, p. 940):

[…] incumbe à vitima apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou presunção da figura em exame, e o demandado assume o ônus de demonstrar que sua conduta foi razoável , isto é não atentou contra qualquer direito fundamental. (Barros, 2010, p. 940)

4 JURISPRUDÊNCIA DOS TRIBUNAIS SOBRE O TEMA

Pode-se citar como exemplo de jurisprudências os seguintes julgados dos Tribunais, que normalmente servem para que os juízes profiram decisões favoráveis aos trabalhadores vítimas de assédio moral no ambiente de trabalho.[5]

ASSÉDIO MORAL. POSSIBILIDADE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CABIMENTO.

A pressão por aumento de produtividade, o exagero na fiscalização do trabalho, a determinação para a execução de tarefas além do conhecimento do trabalhador, ou o contrário, o desempenho de funções muito aquém da sua capacidade, a discriminação no trabalho de grupo, o próprio não repasse injustificado de tarefas, a humilhação e repreensão perante os colegas de trabalho, a ameaça de punição e de demissão, tudo isso configura prática de assédio moral no trabalho. Nesse caso, não se há falar em ausência de imediatidade do empregado em relação à conduta faltosa do empregador, pois o assédio moral se materializa, geralmente, por intermédio da atitude reiterada do empregador ou seus prepostos. Ademais, a tolerância do empregado quanto ao assédio moral do empregador não configura perdão tácito, eis que motivada pela impossibilidade de o trabalhador prescindir, ainda que temporariamente, da relação de emprego, fonte de renda própria e da família. Assim, uma vez comprovado que o empregado sofria humilhações e era exposto a situações vexatórias no seu local de trabalho, é forçoso reconhecer como devida a indenização por danos morais pleiteada na inicial. Recurso Ordinário patronal não provido. (TRT/SP – 00434200707502006 (00434200707502006) – RO – Ac. 14ªT 20101014192 – Rel. DAVI FURTADO MEIRELLES – DOE 19/10/2010)

EMENTA. ASSÉDIO MORAL. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. CONFIGURAÇÃO.

O obreiro foi vítima de retaliação em razão da sua condição de Vice-Presidente da CIPA, sendo certo que por ordem de seu superior hierárquico e com propósito vexatório e de humilhação, sofreu rebaixamento funcional e foi obrigado a exercer atividades mais simples, com violação da dignidade da pessoa humana do trabalhador. Por corolário, estão preenchidos os requisitos dos arts. 186 e 187 do C. Civil. E a responsabilidade do empregador na hipótese vertente é objetiva e decorre do disposto no art. 932, III, do C. Civil.

(TRT/SP – 02983006320075020203 (02983200720302008) – RO – Ac. 11ªT 20110624380 – Rel. SERGIO ROBERTO RODRIGUES – DOE 24/05/2011)

ASSÉDIO MORAL VERTICAL. GESTÃO POR INJÚRIA PRATICADA PELOEMPREGADOR. REPARAÇÃO DO DANO MORAL DEVIDA POR OFENSA À DIGNIDADE DA PESSOA HUMAMA (ART.1º, III E IV, ART. 5º,V, X, XIII; ART. 170, CAPUT E III, CF/88 E ARTS. 186, 927, 944 DO NCC.)

1. O dano moral ocasiona lesão na esfera personalíssima dotitular, violando sua intimidade, vida privada, honra e imagem, implicando numa indenização compensatória ao ofendido (art. 5º, incisos V e X, CF).

2. Os elementos dos autos dão conta de que as testemunhas ouvidas confirmaram que o empregador publicamente utilizava palavras de baixo calão para se dirigir aos empregados, demonstrando até mesmo seu racismo ao chamá-los pejorativamente de “nordestinos” e de “baianos burros”.

3. A gestão por injúria ficou caracterizada nos autos, quando o correto seria o tratamento respeitoso e com urbanidade A relação de subordinação não constitui salvo conduto ou autorização para que o superior hierárquico ofenda seus subordinados.

4. A gestão empresarial dos recursos humanos com base no assedio moral revela tirania patronal, incompatível com adignidade da pessoa humana, com o valor social do trabalho e com a função social da empresa, mandamentos insertos na Constituição Federal (art. 1º, III e IV, art.5º, XIII, art. 170, caput e III).

(TRT/SP – 00410000420075020050 (00410200705002000) – RO – Ac. 4ªT 20110155712 – Rel. IVANI CONTINI BRAMANTE – DOE 25/02/2011)

DANO MORAL. COMPORTAMENTO ASSEDIANTE. REITERAÇÃO NO TEMPO.

O assédio moral se revela por atitudes do empregador reiteradas no tempo, ocasionando inequívoco dano à saúde psicológica do obreiro, não se limitando necessariamente a apenas a um único ato.

(TRT/SP – 01563004120105020007 – RO – Ac. 4ªT 20110059551 – Rel. SERGIO WINNIK – DOE 11/02/2011)

ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO.

O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua existência. (TRT 23ª R. – RO00973.2004.001.23.00-1 – Rel. Juiz Osmair Couto – DJMT 09.09.2005 – extraído do site do TRT 23ª R.)

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Constituição Federal por meio de seus princípios, busca coibir e minimizar a prática do assédio moral. Neste mesmo entendimento corrobora o Código Civil e Penal que estabelece as medidas cabíveis nos casos de violência moral no ambiente de trabalho, garantindo assim que o trabalhador seja reparado por qualquer dano decorrente de assédio.

O assédio moral ainda não está tipificado no ordenamento jurídico brasileiro, porém já existem decisões dos Tribunais do Trabalho a respeito desta temática, o que tem solucionado muitos problemas por meio de normas e princípios constitucionais, o Código Civil, e jurisprudências onde são demonstradas as mais variadas formas de pratica de assédio moral.

Pode se dizer, que o assédio moral é uma conduta prejudicial não apenas para o trabalhador, mas, para refletir na vida particular do trabalhador, trazendo consequências que podem levar o trabalhador a distúrbios comportamentais capazes de desestruturar tanto a organização trabalhista quanto a familiar.

É primordial a constatação precoce desses abusos, pois deve ser banido o quanto antes, gerando o mínimo de danos possíveis. A criação de normas internas quer em empresas privadas, quem em entidades públicas, é essencial, pois além de coibir a ocorrência do assédio, podem ajudar a combater qualquer abuso que possa vir a ocorrer dentro no ambiente de trabalho, tornam mais seguro e saudável, destarte o trabalho torna-se mais rentável para o trabalhador e para o empregador.

Os benefícios a serem alcançados com a exclusão do assédio moral nas organizações são: melhoria da qualidade dos projetos desenvolvidos; melhoria da comunicação interna; aumento na produtividade; incentivos à criatividade; melhoria da moral e bem estar das pessoas; redução de custos; higienização da organização; satisfação por parte dos membros de trabalhar num ambiente salubre.

A forma humilhante gera no trabalhador o que a doutrina qualifica como violência psíquica em seu local de trabalho, motivadas por questões religiosas, raciais, ou qualquer outro motivo. Os resultados por vezes é o sentimento de vingança contra seu agressor, ou como ocorre rotineiramente, o trabalhador vem a pedir a rescisão de contrato de trabalho, sem que haja reparação ao ofendido.

As brincadeira praticadas no ambiente de trabalho, por mais inocente que transpareça, podem causar grandes constrangimentos de ordem psicológica ou física.

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